שי חינם מ-Elixir
מעניין אתכם לדעת איך לתכנן מחקר שוק ולהצליח?
עם 13 הטיפים שלנו תוכלו לתכנן מחקר שוק בלי לפספס
 לקריאה הקש כאן


Elixir- מחקר יעוץ והדרכה
בהנהלת ד"ר דורית בן-ברוך
פרנסיסקו דה גויה 7, ק. אתא
ת.ד. 470, קרית חיים, 26101
טל: 04-8706328
פקס: 04-8706327
  dorit@elixir.co.il               
 
 עקבו אחרינו
                                 
 
 
 
מחקר פנים ארגוני מאפשר לארגונים ללמוד על דעות, גורמי הנעה (מוטיבציה) וההתנהגויות של העובדים בארגון.תחום זה שונה ממחקר השוק הקלאסי כיוון שהאנשים במחקר מסוג זה, אינם נראים כפרטים אינדיבידואליים ב"שוק" הרחב יותר, אלא כאנשים המהווים חלק מהקשר מובנה וכחלק מתרבות.
מרבית המחקר הארגוני מתבצע באמצעות שימוש בסקרי עובדים, קבוצות מיקוד ודרך כלים כגון, משוב 360 מעלות.
 
 

 
מהו  משוב 360 מעלות?
משוב 360 מעלות הינו כלי מתודולוגי להערכת ביצועים המתבסס על הערכות הניתנות על ידי מנהלים, אחראים ישירים, קולגות, כפיפים ובמידת האפשר, לקוחות. העובד שעליו מתבצעת ההערכה מעריך גם הוא את ביצועיו וציונים אלו נוספים למשוב הכולל.
 
הנחות היסוד שעליהן מתבסס הכלי: 
  • קבלת מספר נקודות מבט ממגוון מקורות היוצרת תמונה מדויקת ומלאה של נקודות החוזק והחולשה של העובד, זאת בהשוואה לתמונה המתקבלת כתוצאה מהערכה בודדת.
  • השוואת הערכה עצמית (תפיסתו העצמית של האדם) אל מול הערכות אחרים תוביל להגברת המודעות העצמית של האדם. 
  • שימוש נכון בכלי זה יכול להעניק מידע רב משמעות הן לארגון והן  לאנשים המעורבים. שימוש לא מושכל בתהליך לעומת זאת, עשוי  להוביל לחוסר נוחות, העלאת רמת המתח בארגון ואף סכנה באבדן  אנשי מפתח בארגון.
 
השימוש במשוב 360 מעלות הולך ומתרחב בארגונים עסקיים. ראוי לציין, כי המשוב שמתקבל מכלי זה עלול להיות חסר ערך, אם לא מתקיים תהליך של 360 מעלות המתוכנן בקפידה. מחקרים מראים, כי ארגונים צריכים לקשר את התהליך עם אסטרטגיות ומטרות הארגון. כמו כן, על כל המשתתפים בתהליך לקבל הדרכה על התהליך, משמעותו ואופן השימוש בכלי המדידה. על הארגון צריך לקדם אוירה של אמון ולהקפיד על חיסיון המעריכים.
 
מעצם ההשתתפות בתהליך, העובדים חשים כי מעוניינים לשמוע את דעותיהם והדבר מוביל לאווירה ולתקשורת פתוחה בארגון. קבוצות עבודה בארגון  מתחזקות מעצם למידת היכולת לחלוק משוב התנהגותי קונקרטי אשר יכול לקדם את תפקודו של האדם והקבוצה. כך, משובים החושפים פערים בהדרכה והכשרה או באימון ומאפשרים בסיס ממנו ניתן לפתח תכניות לפעולה ולפעול לעבר השגתן.
 
הנזק הפוטנציאלי של הכלי בשימוש לא מושכל:
  • המשוב: מתן משוב  אינה משימה פשוטה, בקרב אנשים שאינם מאומנים בתהליכי מתן ביקורת, התהליך עשוי להוביל לתחושות שאינן חיוביות, אי ודאות וקונפליקט.
  • השאלון: במידה ונשאלות שאלות שאינן רלוונטיות, או כאשר לא מקשרים את שאלות ההערכה למטרות הארגון, הדבר עשוי להוביל לקבלת משוב לא רלוונטי שבתורו עלול להוריד את מורל העובדים.
  • חיסיון: פגיעה בסודיות איסוף המשובים ואי הצהרה מפורשת באשר לאופן שבו ייעשה השימוש במשוב (למשל, הערכות ביצוע לעומת פיתוח אישי) עשוי להוביל להגברת החרדה ולחוסר אמון.
  • תכניות המשך: ללא קיומן של תכניות המשך לפירוש ולשימוש במשוב, עלול להיעשות שימוש לא אפקטיבי במידע והדבר יכול להוביל לאיבוד ההתלהבות וההתרגשות מצד המעורבים בתהליך.
 
הענקת משוב כנה ובונה הינה משימה לא פשוטה. באופן מסורתי, בחינת ביצועי העובד הייתה אירוע של אחד על אחד שבו הממונה הבכיר יותר בחן את הישגי הכפיף לו. בשנות ה- 90' ארגונים החלו לבחון מחדש את התהליך ובהמשך עלו שאלות כגון: במשך כמה זמן  צופה המנהל בהתנהגות העובד? האם מסגרת זמן זומספקת בכדי להיות מסוגל להעניק הערות הוליסטית/ ריאליסטית?
 
שאלות אלו הן שהובילו לבניית תהליך הקרוי משוב 360 מעלות, המוסיף ומתפתח עם הזמן. במהלך התפתחותו מספר המשובים לעובד גדלו וכוללים עמיתים, כפיפים, הנהלה, לקוחות, מוכרים וצוות תמיכה.תשומת לב גבוהה יותר מוענקת למשובי לקוחות שאף הם מעניקים גוון נוסף לתהליך.
 
לבסוף, בעקבות הגלובליזציה במקרים רבים ההנהלה לא יכולה פיזית לצפות בהתנהגות של העובד, וארגונים המעוניינים לשמור על יכולתם להתמודד למול התחרות העזה בשוק, זקוקים למשוב ממגוון מקורות ומאנשים שעובדים קרוב לעובד, ומבחינים במאפייני התנהגות בסיטואציות ובתנאים שייתכן והמנהל אינו נחשף אליהם. ככל שהתובנות לגבי ביצוע העובד מלאים יותר, כך רב הסיכוי לקבלת תובנות עמוקות מה עליו לשפר וכיצד.
קבלת ממצאים בעלי משמעות תלויה גם באופן היישום. יישום משמעותי מאופיין בתהליכי חשיבה ותכנון קפדני לפני, במהלך ובתום התהליך.
 
התחומים העיקריים שראוי להתייחס אליהם כוללים את השימוש המצופה במשוב, התאמת הסטנדרטים של ההתנהגות עם מטרות הארגון ובחירת ואימון המשתתפים.
 
על הארגון להחליט האם ישתמשו במשוב לפיתוח אישי / מקצועי או כהערכת ביצועים. לרוב מומלץ כי ייעשה שימוש במשוב בעיקר לצרכי פיתוח אישי / מקצועי , כך יופחתו החששות של המעריכים והמוערכים מהתהליך וקיימת  סבירות גבוהה לקבלת משובים כנים.
 
חברות העושות שימוש בכלי לשם פיתוח מטפחות תרבות תומכת צמיכה בארגון שכתוצאה מכך מובילה לביצועים טובים יותר. על ידי העצמת התפיסה באמצעות משוב בעל משמעות הניתן באופן חיובי, הארגון כולו ירוויח מן המאמץ. כאשר ההנהלה מפתחת תכניות פעולה אישיות בהתבסס על המשוב הדבר מוביל לאווירה תקשורתית פתוחה יותר.
 
תכנית 360 היא נקודת זינוק להתפתחות הארגון. בכדי שיוצר תהליך של פיתוח אפקטיבי צריך לתת משוב באופן הראוי ופעילויות מעקב צריכות להימשך לפחות עד לאחר שנחשפו התוצאות. מאמנים אישיים ויועצים יכולים לשמש בתפקידי מפתח בכדי להבטיח כי פעילויות ההמשך מובילות באופן מוצלח לפיתוח אישי וארגוני. מאמנים אישיים יכולים לעזור למשתתפים לפרש באופן נכון את התוצאות וליצור קשרים למטרות ויעדים. האימון/ ייעוץ חשוב במיוחד בכדי לעזור לעובד לקבל משוב שלילי, תוך חוויה מינימאלית של פגיעה בהערכתו העצמית, התמקדות בהתנהגויות חיובית לשימור ובחירת התנהגויות מפתח שאותן הוא צריך לשפר. מאמנים/יועצים יכולים לעזור לעובד ליצור סדרי חשיבויות בצעדים האפשריים כתגובה למשוב. במושגים כמו "קלות השיפור" ו"חשיבות השיפור". התמקדות התחלתית ב"הצלחות מהירות" עשויה ליצור בסיס להצלחות מהן  קל יותר להתמודד עם יעדים קשים יותר.
 
הדבר החשוב ביותר שעל ארגונים להבין הוא שתהליך מסוג זה אינו אירוע חד פעמי המתרחש בסוף השנה הקלנדרית, אלא תהליך רב-שלבי ומוקפד, הכולל תכנון, יישום, מעקב ופעולות המשך.
 
"ביצוע התערבות ללא מטרה מוגדרת משולה למתן אנטיביוטיקה לוירוס"
אחת מהטעויות הנפוצות בארגונים היא היעדר מטרה ברורה. שימוש בכלי המדידה ושאלות שאינן תואמות את ענייני הארגון או צרכיו האסטרטגיים עשוי להוביל לתוצאות בלתי רצויות.
בנוסף לקיומן של מטרות ברורות, על התהליך לכלול כלי הערכה ומדידה הקשורים באופן ישיר למטרות הללו. מדדי ביצוע כלליים לא יעניקו משוב בעל משמעות בדומה למדדים המעוצבים והמותאמים בכדי לשקף באופן ישיר את המיומנויות הנדרשות מעובדי הארגון.
 
 
בחירת ואימון המשתתפים בתהליך:
בכדי שתהליך המשוב יעבוד יש להפהאנשים הנכונים צריכים להישאל את השאלות הנכונות. להלן, מספר פרמטרים שאליהם ראוי להתייחס:
  • מידת ההיכרות עם האדם.
  • סודיות ההערכה – כשמעריכים מניחים כי  המשוב שלהם ייחשף ויקושר להם הם נוטים לתת הערכות גבוהות יותר.
  • מידת הביטחון של המעריכים בדירוגם- על המעריכים  לקבל הדרכה הן לגבי התיאוריה והמטרות של תהליך ה- 360 והן לגבי אופן השימוש בכלי המחקר עצמו. כיוון שעל המעריכים להישאר אנונימיים ישנה מגבלה לבקש מהם להבהיר את תגובותיהם לאחר שנאספו המשובים. על כן, חשוב כי הם יקבלו הדרכה והתנסות לפני שימוש "חי".
  • אקלים בטוח למעריכים גם הוא חשוב, בייחוד כאשר הם נדרשים להעריך את הממונים עליהם, שכן הם עלולים לחשוש מפעולות תגמול או להימנע מעימות עם הממונה.
  • דו"חות שנראים מוטים מתבטלים בקלות על ידי המשיבים. באופן כללי דו"חות שליליים שאינם מזהים בבירור התנהגויות שליליות נתפסות ספציפיות עשוי להוביל להכללה של כיצד הם נתפסים. כתוצאה מכך, המוערכים יכולים ל"הזיז הצידה" הערכות כאלה או לחוש פגיעות רבה מהתוצאות. מנגד, דו"חות חיוביים יתר על המידה עשויים,למראית עין, להעניק היתר להתנהגויות השליליות של המוערך.
  
לסיכום, מגוון שאלות שהתשובות עליהן חשובות ליישום תהליך משוב 360 מעלות מוצלח:
 
 מהן מטרותיך בתהליך?
על ארגונים להחליט בראש ובראשונה, כיצד התועלת המופקת מהמשוב תקושר עם אסטרטגיות הארגון וכן, עם פיתוח העובד. מומלץ להשתמש בתהליך ככלי פיתוח ולא ככלי להערכת ביצועים.
 
עד  כמההינך מחויב לתהליך?
על ארגונים להיות מוכנים להתחייב למאמץ ארוך טווח ולא לאירוע חד פעמי, הכולל שילוב יועצים חיצונים בעלי ניסיון שיסייעו להנהלה לפרש את התוצאות באופן הנכון ולפתח תכניות פעולה משמעותיות. מחויבות זו דורשת משאבים – הן כלכליים והן אנושיים, זמן ואנרגיה. אל תתחילו משהו שאינכם יכולים לסיים בדרך הטובה ביותר.
 
 באילו כלים תשתמש בכדי לקבל משובים?
מחקרים מצביעים על כך ששימוש בכלי מותאם מוביל למשוב בעל משמעות רבה יותר. למרות זאת, שימוש בכלי כזה דורש זמן נוסף וכרוך בעלויות. המטרה הכוללת בעיצוב כל כלי מדידה היא שיקיף שאלות המנוסחות באופן שמשקף את השפה של הארגון וללא מלים  או מושגים עמומים. כמו כן, צריך להחליט האם השאלות יהיו כמותיות או איכותיות באופיין. תגובות כמותיות קל יותר לעבד ולנתח, אך שאלות איכותיות יכולות לייצר עומק רב יותר במשוב.
 
 מי המעורבים בתהליך?
בדיוק כפי שכלי מדידה עשוי להזיק לתהליך במידה ואינו בנוי באופן הרלוונטי לארגון הספציפי, כך גם בחירת המשתתפים שישמשו כמעריכים. יש להביא בחשבון כמה זמן המעריכים והמוערכים מכירים אלה את אלה. מומלץ לנסות לאתר מעגל של 360 מעלות אותנטי ככל האפשר (מנהלים, עמיתים, לקוחות, בעלי עניין ועוד). חשוב כי כל המשתתפים יאומנו כראוי בתהליך ובשימוש בכלי המדידה – מתן הסבר על מושגי המפתח וסולם המדידה.
 
כיצד תשמור על חיסיון ההערכות?
כבר מתחילתו של התהליך מומלץ  לקבוע איזה מידע ישותף ועם מי. משתתפים צריכים לדעת כיצד תגובותיהם נאספות ומנותחות. תהליך פתוח יעודד מעריכים להביע דעתם בחופשיות.
 
 כיצד תעקוב אחר המשך המחקר, עם תום איסוף הנתונים?
חשוב לוודא כי תוצאות המשוב ישתפו את המוערכים וינותחו  בדרך בטוחה ותומכת. בכדי להבטיח פירוש מדויק של המשוב, אפשר לערב מאמנים אישיים / יועצים אשר יכולים לסייע למוערכים לתכנן תכניות פעולה שיכללו יעדים קצרים וארוכי טווח. המטרות צריכות להיות ניתנות למדידה וניתנות להשגה. כמו כן, יש  לקיים מפגשים במהלך התהליך לדיון בהתקדמות העובד.
 
תהליך משוב של 360 מעלות הינה שיטה רב-מעריכית טובה, ובתנאי שמוענקת תשומת לב והקפדה בשלבי התכנון היישום ומתן התהליך.
 
לטיפים ומידע נוסף לשימוש בכלי 360 מעלות לחץ כאן
 
ברשות מכון המחקר Elixir מערכת אלקטרונית משוכללת המיועדת לאיסוף משובים בדרך מהירה, יעילה ודיסקרטית  באמצעות רשת האינטרנט. מערכת זו חוצה מגבלות גיאוגרפיות ויתרונה הבולט בעלויותיה הנמוכות בהשוואה למערכות אחרות הקיימות שוק.  
                                                                  
                                                        לפרטים נוספים צור קשר
      לעיון בדוגמא שימושית לשאלות הערכה לחץ כאן    
 
מקורות:
Carson, M. (2006). Saying it like it isn't: The pros and cons of 360-degree feedback. Business Horizon, 49, 395 – 402.
Marcie L., CEO. (2003). SurveyConnect, Inc
 
 
 
 
חזור למעלה                       הוספה למועדפים                       מפת האתר
לייבסיטי - בניית אתרים